ИЛИ КАК ПОВЛИЯЛ КРИЗИС НА ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Время от времени, развлечения ради, я просматриваю раздел «вакансии» на сайте одного из национальных телеканалов. С недавних пор в перечне требований к претендентам на некоторые должности появился пункт «стрессоустойчивость». Может, это кризис внес свои коррективы? И вообще, интересно, а повлиял ли каким-то образом экономический кризис на требования, которые работодатели выдвигают своим работникам и кандидатам на вакансии? Не пришлось ли понизить зарплаты, а требования ужесточить? Введены ли новые формы контроля над работниками? С этими вопросами я обратилась к директору одного из районных центров занятости, представителям малого бизнеса, начальнику отдела кадров коммерческого банка и госслужащему. Имена последних двух собеседников изменены.

Наталья Рябова, директор центра занятости Заводского района:

- С точки зрения центров занятости, основное влияние кризиса на проблему трудоустройства заключается в резком сокращении количества вакансий. Для сравнения: на 1 января 2008 года по Заводскому району было 416 актуальных вакансий, на 1 января 2009 — 324, а на начало этого года — всего 121. Переломными месяцами оказались февраль-март прошлого года. Если в феврале по нашему району было еще 313 вакансий, то в марте — всего лишь 160. Если рассматривать актуальные вакансии на начало этого года, то половина из них -для служащих, 36% — для рабочих и 14%-для граждан, не имеющих специальной подготовки (дворников, охранников, уборщиц). Из 121-й вакансии 50 предлагает ОАО «Николаевоблэнерго», 11 вакансий — Главное управление юстиции в Николаевской области, 11 — ОАО «Николаевская ТЭЦ».

Влияние кризиса мы видим и в том, что требования к работникам заметно выросли. Все специалисты должны иметь высшее образование. Претенденты на вакансии с дипломами техникума или даже с неоконченным высшим образованием рассматриваются в последнюю очередь. Также сейчас мы сталкиваемся с тем, что многие предприятия повысили требования к работнику, а зарплату снизили. И у этого явления появилось следствие. Если безработный в течение нескольких месяцев не может найти подходящую вакансию, он снижает свои требования к работодателю. То есть может согласиться на более низкую зарплату или на «не свою» сферу деятельности.

Еще одно проявление кризиса состоит в том, что участились случаи увольнений претендентов на вакансии после так называемого «испытательного срока». Предприятия берут работника якобы на испытательный срок на один-три месяца, платят ему в этот период символическую зарплату, а то и совсем не платят, а потом отказываются от его услуг. Сейчас очень многие безработные жалуются нам на это.

Конечно же, кризис повлиял и на работу сотрудников центров занятости. Резко изменилось эмоциональное состояние безработных. Люди стали более нервными, раздражительными. Ведь когда безработный приходит и видит, что вакансий мало, это ему не добавляет оптимизма. С учетом всего этого мы проводим со своими сотрудниками различные тренинги, где обучаем, как вести себя в конфликтных ситуациях и т. п.

Впрочем, мы не теряем надежды на то, что после стабилизации политической обстановки в стране улучшится и экономическая ситуация, появятся новые рабочие места. Мы сами в этом заинтересованы, поскольку в таком случае сможем более эффективно оказывать социальные услуги незанятым гражданам. Ведь это и есть наша основная задача.

Алексей Цюра, директор ООО «Вулкан-Н» (охранно-пожарное обеспечение):

- Наша фирма ощутила на себе кризис с самого начала, как он разгорелся, и чувствует его до сих пор. Прежде всего для нас он проявился в том, что у граждан стало меньше денег, соответственно уменьшилось количество клиентов, во всяком случае обычных частных предприятий и лиц. То есть частных заказов у нас сейчас очень мало. Остались только большие госпредприятия. Вследствие

этого составление документации стало требовать определенного профессионализма и знаний. Отсюда и требования к работникам. К примеру, если для частного предприятия, когда выполняешь какие-то работы, не надо делать сметы государственного образца в формате ВВК, то госпредприятия это требуют. Значит нужен специалист, который знает, что это такое, и может все это оформить. Каждый день нам есть чему учиться.

Но кризис неожиданно оказал и положительное влияние на наш бизнес. Когда заказы упали, нужно было искать что-то новое. Главное — на это появилось время. То есть кризис создал еще одно направление. Штат не уменьшился, а только увеличился и продолжает расти. Еще момент. Банки и разные предприятия сокращают штаты, в итоге специалисты остаются на улице. Это на мою фирму положительно влияет. Я буквально недавно искал себе бухгалтера и экономиста. Мне было из кого выбирать.

Качества, на которые я обращаю внимание в потенциальных сотрудниках, остались неизменными — качество выполнения работы и желание трудиться.

Что касается контроля над сотрудниками, то он не поменялся. Его и до кризиса было достаточно, а обременять работников дополнительным контролем я не считаю нужным.

Илья Шполянский, директор ПОО «Літопис» (издательство):

- Кризис ударил по нам в первую очередь снижением оборотов. Кроме того, падение гривни повлекло за собой увеличение платежей по валютным кредитам. Еще один неприятный для нас момент — полное отсутствие краткосрочного кредитования.

С другой стороны, значительно упростилась ситуация с подбором персонала. Сегодня я как руководитель имею возможность гораздо «вольготнее» перебирать претендентами на вакансии. Но, в то же время, повысились и требования к сотрудникам с точки зрения преодоления проблем, вызванных последствиями кризиса.

Среди новых требований, которые мы сейчас предъявляем к работникам, — образование (раньше брали всех подряд), опыт работы, умение ориентироваться в кризисных ситуациях, сдержанность и выдержка, командный дух.

Еще одно последствие кризиса для нашего предприятия состоит в том, что мы сократили часть управленческого персонала, а зарплату управленцам оставили прежней.

Ну и, наконец, мы ввели дополнительную форму контроля над персоналом — индивидуальные шкалы отслеживания производительности и посещаемости.

Лидия Полтора к, начальник отдела кадров коммерческого банка:

- До кризиса мы предпочитали брать на работу узконаправленных специалистов. Были крупные бизнесы: авто в кредит, ипотечное кредитование и т. п. Сейчас мы переходим к формату сотрудничества с универсальными специалистами, которые могут работать и в части кредитования, и в части обслуживания физических и юридических лиц и т. д. Кроме того, вводится такое понятие, как совмещение должностей. То есть, если у нас есть специалисты, которые не загружены по тому или иному бизнесу, мы предлагаем им пройти обучение в другом направлении, а также пройти сертификацию, аттестацию, необходимые тесты и работать, скажем, в двух направлениях. Это может быть, например, 60% загрузки обслуживания и привлечения физических лиц и 40% — работа с корпоративными клиентами. Этот сотрудник будет получать оплату за работу и в том, и в другом направлении, но и загрузка, и требования будут соответствующими. Сотрудникам это дает возможность зарабатывать больше.

Мы сейчас исходим из того, что нам не нужны обученные специалисты. Нам интересно с нуля работать с кандидатами на вакансию. Мы хотим подготовить людей под себя, под наш формат работы. Мы их обучаем широкому спектру операций и функций почти по всем банковским продуктам. Находясь на определенной должности, они обладают минимальной информацией для того, чтобы привлекать клиентов и на другие, «не свои» «продукты. И за это они получают соответствующее вознаграждение в виде бонусов.

Сегодня по некоторым должностям мы даже не предъявляем требование «обязательное экономическое образование». Нам достаточно диплома бакалавра, выпускника техникума, училища. Для нас главное, чтобы это образование уже было получено, чтобы не нужно было продолжать обучение. Причина — очень интенсивный график работы. Сотрудник, который параллельно учится, не может совмещать работу с учебой. До кризиса мы шли на уступки сотрудникам, которые учились, предлагали им всевозможные графики работы. Сейчас мы не можем себе позволить «раздувать» таким образом штаты. Если у нас есть режим работы восемь часов, который нужно выдерживать, мы тогда возьмем одного человека на все эти восемь часов, а не двоих-троих, как могли позволить себе раньше.

Что касается ужесточения контроля за сотрудниками, то он строится с учетом количества бонусов, которые может набрать тот или иной работник. Это количество зависит от того, сколько и каких продуктов работник смог продать, сколько привлек клиентов. Количество бонусов свидетельствует об эффективности работы сотрудника. Эта методика действует с 2007 года. Но сейчас, в период кризиса, если работник показывает свою неэффективность на протяжении двух месяцев, то мы с ним дальше работать не будем. Раньше мы направляли на ротации, на дополнительное обучение. Сейчас мы не имеем такой возможности. В первую очередь нам интересны люди, которые хотят зарабатывать.

Виктор Майстренко, госслужащий:

- Влияние кризиса мы ощутили на себе уже в феврале прошлого года, когда нам выдали деньги за январь. Оказалось, что нам сократили финансирование — как на зарплату, так и на хозяйственные нужды.

Зарплата госслужащего состоит из оклада, доплаты за ранг и за выслугу лет. Но у молодых сотрудников, которые только пришли на работу, нет выслуги, а значит, нет и доплаты. Была еще такая графа, как премии. Это хороший стимул для работников. Раньше на это всегда выделялись деньги. Но вот уже год, как право на получение премии у нас есть, но фактически мы ее не получаем, поскольку денег на это не выделяется. Также раньше были надбавки за

особо интенсивный характер работы. Сейчас этого тоже нет.

Кроме того, прекратилась выплата командировочных. Вот уже год (за редким исключением) мы ездим на различные совещания и семинары за свои деньги, которые пока никто возвращать не собирается. Билеты, проживание, питание — ничего из этого не оплачивается. О том, чтобы не ехать, и речи быть не может: руководство не интересует, что командировочные не платят, вызывают — обязан явиться. Я и мои сотрудники за прошлый год не получили командировочных на сотни гривен.

Мысль о том, что из-за кризиса требования к работникам возросли, а зарплаты упали, вполне обоснованна. Требования действительно ужесточились в связи с тем, что политики в течение всего прошлого года из кожи вон лезли, чтобы продемонстрировать, как они любят народ, и как они хорошо работают. Но в чем эта «забота о народе» выражается? В резко возросшем документообороте и усилении требований по контролю? У нас так: сдашь документ не вовремя — на следующем же совещании не поздоровится. То есть главное — отписаться в срок, а что ты напишешь по сути — другой вопрос.

Я заметил такую вещь. Под закат очередного правящего «режима» начинается истерика, обрушивается вал документации. А ведь на каждую «бумажку» надо писать ответ. Но госслужащий — это не бумагомаратель, он должен работать с людьми. Это его прямая обязанность. Вместо этого он вынужден писать столько бумаг, что работать с гражданами просто нет возможности. Рабочий день, по сути, стал ненормированным. Все это порождает неэффективность, люди едва успевают кое-как сделать работу.

Текучесть в государственных органах катастрофическая. В кризис она обострилась. Хотя есть и оборотная сторона медали. В последнее время на госслужбу стали идти молодые люди. У них пока нет семьи, или не нужно кормить детей, а потому их пока устраивает зарплата госслужащего. В то же время это люди с определенными амбициями, которые хотят сделать карьеру, работая на государство. Но через какое-то время многие из них уходят. Задерживаются на госслужбе, становятся профессионалами очень немногие. Люди же, которые на момент кризиса уже работали на госслужбе, не спешат уходить, даже несмотря на маленькие зарплаты. Они надеются, что времена изменятся, да и другое место работы сейчас не так просто найти.

Что касается усиления контроля над сотрудниками, то у нас этого не произошло. Я усилил не контроль, а помощь своим коллегам. Каждый из них сейчас находится в нестойком эмоциональном состоянии. Люди в отчаянии, не знают, что делать. С одной стороны, они держатся за место, с другой — жить на эту зарплату уже не могут. Я стараюсь морально поддержать

людей, подбодрить их.

***

Итак, совершенно очевидно — кризис внес свои коррективы в требования к персоналу. И продолжает вносить. Им нужно соответствовать, другого выхода нет. И возможно, когда кризис наконец закончится, на сцену выйдет некий наночеловек с новыми качествами, новым интеллектом, новыми способностями. Мы узнаем себя в нем?